Miten vaikutetaan positiivisesti muihin ihmisiin organisaatioissa, johtajina, vanhempina tai valmentajina. Vastaus on mummopsykologia. Voit lukea lisää mummopsykologiasta Makken kirjoituksesta oheisessa linkissä:
http://psykologinenpaaoma.fi/2013/09/10/positiivisen-vaatimisen-psykologiaa/
Psykologinen pääoma on asennetta ja tahdonvoimaa
Psykologinen pääoma (Psychological Capital tai PsyCap) on yksi positiivisen psykologian ja positiivisen organisaatio-opin ydinkäsitteistä. Psykologinen pääoma on yksilön ja yhteisön asennetta ja tahdonvoimaa, jota kuvaa oma-aloitteellisuus, yritteliäisyys ja toimeliaisuus. Se on vastuunottamista omasta elämästä sekä tosissaan olemista. Psykologisen pääoman kehittäminen on tapa kehittää omaa asennettasi kohti parempaa hyvinvointia ja onnellisuutta.
Psykologisessa pääomassa on kyse yksilön ajattelun, käyttäytymisen ja hyvinvoinnin kautta kumpuavista psykologisista resursseista, joita voidaan kehittää ja valmentaa. Psykologinen pääoma koostuu neljästä ulottuvuudesta eli ns. TOSI-mallista: tulevaisuususkosta, optimismista, sinnikkyydestä ja itseluottamuksesta. Yksilön osalta psykologinen pääoma vastaa kysymykseen, minkälaisia olemme ihmisinä ja miten käyttäydymme, ajattelemme ja toimimme. Juuri näistä kysymyksistä asenteessa on kyse. Miten ja millä laseilla suhtaudun eteentuleviin asioihin. Onnistummeko asioissa vai epäonnistummeko.
Psykologisella pääomalla on väliä. Sillä on tutkimusten mukaan yhteys psyykkiseen hyvinvointiin, elämän tyytyväisyyteen, hyvään työsuoritukseen sekä pidempiaikaiseen sitoutumiseen omaan työnantajaan.
Miten kehittää omaa psykologista pääomaa ja asennetta:
1. Tee oman asenteesi lähtötilannetarkistus
Kysy säännöllisesti itseltäsi:
– Minkälaista asennetta tällä hetkellä heijastan?
– Miten voisin vahvistaa omaa itseluottamusta?
– Näenkö itsessä ja muissa vahvuuksia ja potentiaalia vai puutteita ja heikkouksia?
2. Luo itsellesi onnistumisareena
Ihminen voimaantuu onnistuessaan ja kasvaa saadessaan palautetta. Varmista, että sinulla on mahdollisuus jatkuviin pieniin onnistumisiin. Kiitä itseäsi päivittäin asioista, jotka ovat menneet hyvin ja joista voit olla kiitollinen. Näiden avulla voimistat itseluottamustasi sekä sinnikkyyden mielentilaa. Muista myös palkita itseäsi aina silloin tällöin.
Kysy itseltäsi päivittäin:
Missä onnistuin tänään?
Mistä voin olla kiitollinen tänään?
3. Panosta oppimiseen ja hakeudu onnistujien joukkoon
Asenne on yhteydessä uuden oppimiseen ja ihmisenä kasvuun. Asenne myös tarttuu alitajuisesti ihmisestä toiseen. Optimismi ja tulevaisuusuko kehittyvät myönteisessä ja innostuneessa tunneilmastossa. Yritä päästä eroon negatiivisen asenteen säteilystä. Se syö energiaasi.
Lue kirjoja ja haasta itsesi oppimaan. Hakeudu myös sellaisiin ympäristöihin, jossa sinun on mahdollista keskustella ja oppia yhdessä muiden kanssa.
Lähteet:
Luthans F., & Youssef, C.M. 2004. Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage, Organizational Dynamics, 33(2): 143-160.
Luthans F, Avey, J.B, Avolio, B.J, Norman, S & Combs,G.M 2006. Psychological capital development: toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior. 27 (3): 387–393.
Luthans F, Luthans, K.W., Luthans, B.C. 2007. Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons 47/1: 45-50.
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. 2007. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541–572.
Niittykangas. H. 2011. Yrittäjä yrittäjyyden ytimessä. Kauko-Valli, S. Saarikoski, A. & Häkkinen, R. (toim.): Positiivinen Psykologia yrittäjyydessä. Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu. Julkaisuja. N:o. 182/2011.
Ihailemme kunnianhimoa: etsimme organisaatioihin ihmisiä, joilla on halua menestyä ja tehdä parhaansa. Kunnianhimoiset ihmiset ovat sinnikkäitä, eivät luovuta, he asettavat tavoitteensa korkealle ja tekevät kaikkensa saavuttaakseen ne.
Kunnianhimolla on myös joskus hintansa. Muutamia vuosia sitten sain itsekin tästä hyvän muistutuksen. Olin valmentamassa ison yrityksen johtoryhmää ja olimme työstämässä organisaatioon uutta strategiaa ja kirkastamassa seuraavan kolmen vuoden tavoitteita. Olin antanut valmistautumisohjeeksi johtoryhmäläisille käydä kotijoukkojensa kanssa läpi yrityksen uusia tulevaisuussuunnitelmia; organisaation viiden vuoden visiota, tavoitteita ja arvoja.
Aloittaessamme strategian läpikäyntiä, yksi organisaation johtoryhmäläisistä purskahti itkuun. Hän kuvaili kotonaan läpikäymäänsä keskustelua: hänen vaimonsa mielestä yrityksessä oli jo pitkään juhlapuheissa puhuttu läsnäolosta, tasapainosta ja perheen merkityksestä. Siis nimenomaan puhuttu. Vaimo oli ladannut täydeltä laidalta itse kokemaansa todellisuutta: hänen sanojensa mukaan yrityksessä asetettiin jatkuvasti niin kovia taloudellisia päämääriä ja tavoitteita, että he olivat kadottaneet sen mikä elämässä on arvokasta ja merkityksellistä. Tämä johtoryhmäläinen kertoi, ettei hänen vaimonsa halua lapsia hänen kanssaan: hän ei halua olla yksinhuoltajana lapselle, jonka isän ajatukset ovat koko ajan työssä. Vaimo oli kyllästynyt toteamukseen, että ’kyllä tässä muutaman kuukauden päästä sitten helpottaa, kun saamme sen ja sen kaupan ja sen ja sen projektin päätökseen’. Tuota muutamaa kuukauden päästä tapahtuvaa helpotusta hän oli odottanut jo lähes kymmenen vuotta. Tälle johtoryhmäläiselle mikään ei ollut tärkeämpää elämässä kuin saada omia lapsia. Vuosien varrella aika oli juossut, ja hän oli jättänyt lasten hankkimisen organisaation kannalta ’sopivaan’ saumaan. Hän oli odottanut sitä oikeaa hetkeä jo vuosia.
Onko onnellisuus ja tuloksenteko samaan aikaan mahdollista?
Yrityksen johtajan taloudelliseen tulokseen perustuva kunnianhimo oli vuosien saatossa ohjannut johtamaansa organisaatiota suorituskeskeisyyteen – suorittamisen oravanpyörään, jossa vain taloudellisella tuloksella oli merkitystä. Sellaiseen pyörään, jossa asetettiin aina vain kovempia ja kovempia taloudellisia tavoitteita. Hänen kunnianhimonsa oli muuttunut yhteisölliseksi suorittamiseksi, jossa kauniit puheet elämän tasapainosta jäivät paperille.
Moni yritys etsii suorittamisen oravanpyörässä juoksemiseen isompia lenkkareita. Ne eivät kuitenkaan ratkaise mitään. Tarvitaan uutta ajattelua. Merkitykselliseen työelämään ja terveeseen kunnianhimoon kuuluu elämän ja perheen tasapainon huomioonottaminen. Suomen parhaissa yrityksissä (Great Place to Work mittauksen TOP 10 yritykset) osataan johtaa samaan aikaan onnellisuutta ja taloudellista tulosta. Niissä juhlapuheet on viety käytäntöön. Voisiko taloudellinen voitto ja organisaatioiden menestys olla sittenkin seuraus työtyytyväisyydestä ja työntekijöiden perheille tuotetusta merkityksellisyydestä ja onnellisuudesta?
Osaatko johtaa omaa kunnianhimoasi?
Johtajat ovat yleensä erittäin kunnianhimoisia. Kunnianhimo on tarttuvaa. Tavoitteelliset esimiehet saavat yleensä muut mukaan. Kunnianhimoa on monenlaista. On kunnianhimoa joka edesauttaa merkityksellistä elämää, on myös kunnianhimoa joka kaventaa elämäämme.
Kumpaa kunnian HIMOA sinä omaat ja johdat?
MUISTA:
Välillä on hyvä pysähtyä ja tarkastella omaa ja perheen elämää ja tehdä onnellisuuden ja hyvinvoinnin tilinpäätös. Ota koko perhe mukaan avoimeen dialogiin yhteisistä tulevaisuuden toiveista ja tavoitteista.
Palattuani kolmetta vuotta sitten Australian turneelta, olen saanut olla mukana useissa upeissa coaching-projekteissa. Suomalaisten yritysten ja organisaatioiden kanssa on yhdessä kehitetty kukoistamista ja työnimua, optimaalisuorittamista sekä positiivista johtamista ja esimiestyötä. Positiivinen psykologia nähdään yhä useammin laajempana kuin vain ”self help -kirjallisuuden” positiivinen ajattelu. Se nähdään tutkimukseen perustuvana mahdollisuutena. Pikku hiljaa Suomeenkin on siirtymässä ymmärrys siitä, että organisaation ja yksilön menestys tulee kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista ja myönteisistä tunteista, eikä päinvastoin. Tutkimusten mukaan esimiesten hyvinvointi ja onnellisuus vaikuttavat suoraan tiimien ja organisaatioiden menestymiseen (*1). Onnettomien johtajien onnellisuuskoulun aika on tullut Suomeenkin.
Johtaminen on energiabisnestä…
Hyvä elämä ja hyvä johtaminen eivät synny johtajuusgeenistä tai persoonallisuustekijöistä, vaan esimiehen halusta olla esimies sekä kunkin tilanteen mielentilasta ja virittäytymisestä. Positiivisen psykologian tutkimukset ovat todenneet, että esimiehen oma myönteinen vire ja tunnetila vaikuttavat johdettavien energisyyteen ja sitä kautta motivaatioon (*2). Hyvä asiakas- ja esimiespalvelu lähtee omasta innostuneesta mielestä ja sen synnyttämästä myönteisestä vireestä.
Miten pidän päivittäin huolta mieleni vireydestä? Miten olen läsnä kohtaamisessa? Miten jätän myönteisen tunnetilajäljen muille ihmisille? Miten voin valmentaa omaa mieltäni?
Viitteet: (*1) Achor, Shawn. 2010. The Happiness Advantage. (*2) Cameron, 2008, Positive Leadership.
Michael Cavanagh, professorini Sydneyn yliopistosta, kiteytti organisaation menestystekijät tehokkaasti pariin lauseeseen: ”Kommunikoinnin ja vuorovaikutuksen LAATU ratkaisee ihmissuhteiden LAADUN organisaatiossa. Ihmissuhteiden LAATU puolestaan ratkaisee organisaation kilpailukyvyn ja menestyksen” (*1). Organisaatio ja tiimi ovat siis yhtä tehokkaita ja menestyksekkäitä kuin niiden yksilöiden välinen kommunikointi.
Organisaatiot kärsivät usein tulehtuneista ihmissuhteista, jotka rasittavat koko organisaation tekemistä ja estävät kukoistavan toiminnan organisaation eri tasoilla. Taustalla saattaa olla stressistä johtuneita tunteenpurkauksia, pitkäaikaisia egojen kamppailuja, vääriä kasvojen eleitä väärään aikaan tai ajattelemattomia kommentteja kollegan uusista ideoista. Ne ovat saattaneet aiheuttaa väheksymisen ja märehtimisen kostonkierteen, joka on jatkunut jo vuosia. Nämä joskus vähäpätöisetkin syyt ovat saattaneet johtaa heikkoon ja puutteelliseen vuorovaikutukseen.
Yksi tärkeimmistä organisaation menestystekijöistä on läsnäoleva kommunikointi ja sitä kautta syntyvät positiiviset ihmissuhteet. Organisaatioiden ja tiimien vuorovaikutus koostuu jokaisesta pienestä hetkestä, jolloin toimijat ovat tekemisissä keskenään. Yleisin ongelma on, ettemme ole tietoisesti läsnä noissa tilanteissa. Kun keskustelemme kollegoiden kanssa, mietimme vielä edellistä keskusteluamme tai murehdimme jo seuraavia odottamassa olevia tehtäviä. Emme oikeasti kuule, mitä toinen kertoo, koska mielemme on liian kiireinen. Nykyajan palavereiden todellisuutta on usein se, että ihmiset ovat kyllä paikalla, mutta eivät läsnä. Palavereihin tullaan kännyköiden ja kannettavien kanssa, ja jatkuvasti ollaan netin äärellä. Aina uuden sähköpostin tullessa aukaistaan se ja samalla surffaillaan netissä ja facebookissa. Ollaan olevinaan läsnä. Tosiasia on, että moneen asiaan ei pysty keskittymään yhtä aikaa. Vaikka sähköpostin lukemista yritetään peitellä, muut aistivat läsnäolottomuuden ja huonon keskittymisen. Tämä johtaa usein ärtyneisyyteen ja negatiiviseen energiaan.
Jokainen kohtaaminen organisaatiossa kollegoiden kesken, oli se sitten lyhyt tai pidempi, synnyttää joko positiivista tai negatiivista energiaa. Läsnäoleva kommunikointi synnyttää yleensä positiivista energiaa ja auttaa ymmärtämään toisiamme ja toistemme näkökulmia. Sen avulla pystymme kehittämään vuorovaikutustamme huomattavasti sekä töissä, kotona että vapaa-ajalla. Matti Nykäsen filosofinen kannanotto organisaatioiden toimintaan osui aikoinaan naulankantaan – ”jokainen chäänssi on mahdollisuus”. Jokainen ihmisten välinen kohtaaminen on mahdollisuus uuteen läpilyöntiin. Kohtaamisemme ovat aina mahdollisuuksia arvonantoon ja positiivisen energian latautumiseen.
Positiivinen energia on avain organisaation toimivuudelle ja luovuudelle, ja se auttaa ihmisiä kukoistamaan työpaikalla nuutumisen sijasta. Läsnäoleva kommunikointi on elinehto kaikille ihmissuhteille. Se synnyttää positiivista energiaa myös kotioloissa. Aitoon, läsnäolevaan kommunikointiin keskittymällä moni parisuhde saisi uutta kipinää.
Lähteet:
(*1) Cavanagh, M. J. (2006). Coaching from a systemic perspective: A complex adaptive conversation. In D. Stober & A. M. Grant (Eds.), Evidence based coaching handbook. Hoboken, N J: John Wiley & Sons.
(*2) Barter, J. 2009. Läsnäolo parisuhteissa. Julkaisematon luento. Sydney.
Positiivinen psykologia 